سرمقاله چهل و نهمین شماره فصلنامه ندای حمل و نقل ریلی، نشریه انجمن صنفی شرکت‌های حمل و نقل ریلی و خدمات وابسته، در خرداد ماه ۱۴۰۰ به قلم من در آن نشریه منتشر شده است.
اصطــاح ”مدیریــت منابع انســانی“ و شــکل مترقی‌تر آن یعنــی ”مدیریت سرمایه انسانی“ پیشینه تاریخی زیادی در دنیای علم ندارد و در حدود ۴۰ سال گذشــته مورد اســتفاده قرار گرفته است. پیش از آن، این رشته به طور کلی به عنوان ”مدیریت پرســنل“ شناخته می‌شد. البته این تغییر نام فقط به صورت ظاهری نبوده اســت و بیانگر تغییرات مفاهیم و رویکردها بوده اســت. اداره کارکنان، که به عنوان یکی از اصلی‌ترین مســائل جهان در اوایل قرن بیســتم ظهور کرد عمدتا مربوط به جنبه‌های فنی استخدام، ارزیابی، آموزش و جبران خســارت کارکنان و از همه مهم‌تر عملکرد ”کارکنان“ در ســازمانها بود. در آن زمان این رشــته معمولا به رابطه شیوه‌های مختلف استخدام تمرکز داشت و بر عملکرد کلی سازمانی یا روابط سیستماتیک توجه نمی‌کرد و تا سالیان سال فاقد الگوی یکپارچه بود.
مدیریت سرمایه انسانی، در پاسخ به افزایش قابل توجه فشار سازمان‌های تجاری جهان در اواخر دهه ۱۹۷۰ به دلیل عواملی مانند جهانی‌ســازی، از بین رفتن مقررات و رشــد ســریع فناوری ایجاد شــد و نقطه عطف آن را می‌توان این تاریخ دانســت. بر اســاس تعریف مدیریت سرمایه انسانی در مرحله پس از اســتخدام، ســازمان، شیوه‌های مدیریت ســرمایه انســانی را برای مدیریت موثــر کارکنان پس از ”ورود به ســازمان“ توســعه می‌دهد. ایــن روشها برای بیشینه‌ســازی عملکــرد و رضایتمنــدی کارکنــان از راه دانش‌افزایی و آموزش مهارت‌های لازم برای انجام وظایف آنها و ایجاد شــرایطی که باعث تحریک، هدایت و تسهیل تلاش‌های کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان میشود، طراحی شده‌اند.
توســعه ســرمایه انســانی برای ســازمان‌هایی که قصد رشــد دارند، حیاتی است، چرا که کارکنان دارای ظرفیت‌های فراوانی هستند به‌گونهای که سازمان می‌توانــد بــا ایجــاد محیطی پویــا و اســتفاده حداکثــری از بهــره‌وری آنها، به توســعه ســازمان کمک نماید. اساسا سرمایه‌های انســانی ارزشمندترین منبع ســازمان‌های امروزی به شــمار می‌آیند و اســتفاده درست از ظرفیت‌های آنها بهبود عینی عملکرد ســازمان را به همراه خواهد داشــت. رشد و توسعه یک ســازمان تابــع دانش، تجربــه، تلاش، انگیــزه و مهم‌تر از آن رضایت ســرمایه انسانی است.
بخش حمل و نقل ریلی از حوزه‌های کسب و کاری است که نقش سرمایه انســانی در تولیــد خدمــات باکیفیت در آن چشــمگیر اســت. بر اســاس آمار منتشــر شــده در ســالنامه آماری راه‌آهن در ســال ۱۳۹۹ ،حدود ۷۶۰۰ نفر به صورت مســتقیم در شــرکت راه‌آهن جمهوری اســلامی ایران مشــغول به کار بوده‌اند. علاوه بر شاغلین در شرکت راه‌آهن، در صورتی که کارکنان شرکت‌های خصوصی حمل و نقل ریلی، پیمانکاران و شرکت‌های وابسته را نیز به صورت مســتقیم و غیرمســتقیم در نظر بگیریم، این عدد چند برابر میشــود. اگر در ایــن بخــش به توســعه، موفقیت و دســتیابی بــه خدماتی در ســطح جهانی می‌اندیشیم باید نقش این عامل را پررنگ‌تر و جدی‌تر ببینیم.
در حال حاضر با وجود توسعه فناوری اطلاعات در صنعت حمل و نقل ریلی هنوز بسیاری از امور در راه‌آهن به صورت دستی انجام میشود و این واقعیت منجر به مســئولیت بیشــتر سرمایه انســانی در امر حمل و نقل ریلی میگردد و از این روی لزوم اســتفاده از فناوری اطلاعــات و علی الخصوص نرم‌افزارها به عنوان ابزارهای مکمل ســرمایه انسانی به‌شــدت احساس میگردد. اگر در بخشــی پافشاری به استفاده از ظرفیت‌های نرم‌افزاری در فعالیت‌ها میشود، هدف اصلی این است که نقش انسان در آن بخش پررنگ‌تر و جدی‌تر در نظر گرفته شود و در همان راستا وظایفی که به او سپرده میشود با آرامش بیشتر و استرس کمتر انجام شود. در واقع می‌بایست امر برنامه‌ریزی توسعه سرمایه انسانی به سمتی حرکت کند که بتوان نقش فعالیت فکری سرمایه انسانی در امور را به حداکثر و نقش فعالیت دستی را به حداقل برسانیم.
لازم بــه ذکــر اســت در هرم ســرمایه انســانی هر چه به ســمت بالا حرکت کنیم نقش رهبری برجســته‌تر تلقی میشــود. مدیران برای توســعه ســرمایه انســانی شایسته است به جای نقش مدیریت در سرمایه انسانی نقش رهبری ایفا نمایند. رهبری یک جایگاه نیســت، بلکه یک رویکردی رفتاری اســت و از این روی، داشــتن خصایص رهبری به معنای آن اســت که بــه کارکنان انگیزه داده شــود تا با چشــم‌انداز، ماموریت و ارزش‌های ســازمان زندگی کنند. کار رهبــران صرفا این نیســت کــه به افراد بگوینــد چه کاری انجــام بدهند و چه کاری انجام ندهند. یک رهبر عالی، کســی اســت که به کارکنان قدرت می‌دهد تا تصمیم‌هایی بگیرند که با اهداف و چشــم‌انداز سازمان هم‌راستا باشد و در نهایت، هوشمندانه‌تر عمل کنند.
نقش رهبری و نقش مدیریت در بســیاری از جنبه‌ها اختلاف دارند و نباید این دو با هم اشتباه گرفته شوند. برخی از ویژگی‌های رهبر در سازمان، مواردی از جملــه اعطــای قــدرت و اختیار به کارکنــان و نظارت بر اثربخشــی فعالیت می‌باشــد در صورتــی کــه در نقش مدیریت در ســازمان تمرکز بــر روی فرآیند عملیاتی سازمان می‌باشد.
رهبر با ترسیم چشم‌انداز و نگاه بیرونی به مسائل تلاش می‌کند با استفاده از اعطای قدرت و تفویض اختیار به کارکنان ســازمان به عنوان تحریک کننده تغییــر در ســازمان عمــل نماید در حالیکــه نقش مدیریت نگــرش درونی به مســائل داشــته و طرح‌های مصوب شده در ســازمان را اجرا می‌نماید و غالبا از نظرات کارکنان بهره نمی‌برد. در نتیجه مدیران ســازمانها می‌بایســت نقش رهبــری در ســازمان را چه در بخش دولتــی و چه در بخش خصوصی حمل و نقــل ریلــی فراگرفته و به صــورت عملی اجرا نمایند تا مقدمات پیشــرفت و توسعه سرمایه انسانی فراهم گردد. توسعه سرمایه انسانی و در نتیجه توسعه صنعــت حمل و نقــل ریلی در گرو آمــوزش، اعطای اختیــارات، ایجاد انگیزه شغلی، هدایت و رهبری سرمایه انسانی است. امید است با بهره‌گیری درست از توانمندی ســرمایه انســانی در صنعت ریلی، زمینه‌های رشــد این صنعت را فراهم نماییم.